Volg mij  twitter-16x16  linkedin-16x16  facebook-16x16

Wat is de STECR richtlijn?

Wat is de STECR richtlijn?

Bedrijfsartsen hanteren de werkwijzer van Stichting Expertisecentrum Reintegratie (STECR) als richtlijn bij situaties waarin een werknemer zich ziek meldt naar aanleiding van een arbeidsconflict.

Juridische status

Hoewel ze niet de juridische status heeft van een NVAB-richtlijn (Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde), verwijzen een aantal UWV-beleidsregels en de jurisprudentie naar de werkwijzer. Ze wordt zelfs in veel gevallen als norm gehanteerd. Ondanks het ontbreken van een formele juridische status, vervult de werkwijzer wel degelijk een belangrijke rol bij het omgaan met arbeidsconflicten door concrete handvatten te bieden hoe met deze problematiek het beste kan worden omgegaan.

Vereenvoudiging

De werkwijzer gaat vooral in op de situaties waarbij sprake is van arbeidsverzuim in relatie tot een arbeidsconflict. De voorgestelde aanpak is schematisch weergegeven in het schema.

Interventieperiode

Een misverstand betreft de zogenaamde “afkoelingsperiode” of “time-out”, in de nieuwe werkwijzer “interventieperiode” genoemd.
In de werkwijzer zijn de doelstellingen en randvoorwaarden van de interventieperiode duidelijk beschreven en wordt nadrukkelijk opgemerkt, dat de interventieperiode geen regel maar uitzondering is. De interventieperiode dient daarbij zo kort mogelijk - maximaal twee weken - te duren en is vooral geschikt voor situaties waarin emoties zo hoog zijn opgelopen, dat een vruchtbaar contact tussen werkgever en werknemer nog een brug te ver is. Aangezien zo’n periode een vorm van betaald verlof is, moet de werkgever het er bovendien nadrukkelijk mee eens zijn. Dit impliceert, dat de bedrijfsarts een te adviseren interventieperiode eerst met de werkgever moet bespreken. Hiermee wordt  het beginsel van “hoor en wederhoor” verder benadrukt.

Verslaglegging en advisering

De werkwijzer benadrukt dat de bedrijfsarts een uitspraak moet doen over de vraag of de werknemer ziek is. De werkwijzer bevat zelfs voorbeeldteksten die bedrijfsartsen in hun rapportage kunnen gebruiken, die zorgen voor een duidelijker scheiding van het medische oordeel en het advies. In de praktijk wordt die scheiding niet altijd even duidelijk aangebracht in de rapportages waardoor verwarring kan ontstaan.
Daarnaast wijst de werkwijzer er op, dat de bedrijfsarts ook de wettelijke taak heeft een advies te geven over het herstel en de werkhervatting. Hij dient hierbij terughoudend te zijn in het geven van arbeidsrechtelijk advies, zoals ook huisartsen, specialisten en andere behandelaars zich moeten onthouden van het geven van adviezen over (arbeids-) belastbaarheid. Ook het Centraal Medisch Tuchtcollege vindt dat het niet op de weg van de bedrijfsarts ligt om te adviseren over de rechtspositionele gevolgen van wat hij in medische zin vaststelt. De bedrijfsarts dient daar dan ook zeer terughoudend in te zijn.

Mediation

De nieuwe werkwijzer beschrijft ook op een toegankelijke manier de voors en tegens van mediation bij een arbeidsconflict. Op basis daarvan kunnen bedrijfsartsen afwegen of zij mediation adviseren en kunnen werkgever en werknemer bepalen of dit een geschikte manier kan zijn om hun arbeidsconflict op te lossen. De betrokkenheid van juristen of andere adviseurs bij een mediation levert soms goede resultaten op.
Ook merkt de werkwijzer terecht op, dat niet alleen de bedrijfsarts maar ook werkgever of werknemer mediation als oplossing kunnen voorstellen. Hoewel mediation gebaseerd is op vrijwilligheid, blijkt uit de jurisprudentie dat niet meewerken aan mediation van invloed kan zijn op de hoogte van een ontslagvergoeding. Het vrijwillige karakter van mediation komt daardoor onder druk te staan. Als de andere partij niets voelt voor mediation, doet zij er goed aan dit goed te motiveren zodat de rechter die motieven kan meewegen in zijn oordeel.

MfN registermediator